就労ビザコラム

外国人を雇用するには？企業側の就労ビザ手続き

「外国人を採用したいが、何から始めればいいのか分からない」

「ビザ手続きは会社がやるのか？本人なのか？」

外国人雇用は、日本人採用と違い、

採用＝就労ではないという点が最も重要です。

外国人が日本で働くためには、在留資格（就労ビザ）が業務内容と一致していることが必須です。

つまり企業側は、

・採用判断

・業務設計

・ビザ手続き

を一体で考える必要があります。

この記事では、企業側が行うべき手続きを分かりやすく整理します。

１．外国人雇用の全体フロー

外国人雇用は以下の流れで進みます。

1️⃣ 採用・内定

2️⃣ 在留資格の確認

3️⃣ 業務内容の設計

4️⃣ 必要書類の準備

5️⃣ 入管申請

6️⃣ 許可・就労開始

ここで重要なのは、採用後にビザを考えるのでは遅いという点です。

実務では、

・業務内容がビザに適合しない

・学歴・職歴と合わない

という理由で不許可になるケースが多くあります。

したがって、採用段階から「この人はビザが取れるか」を前提に判断する必要があります。

２．最初に確認すべきこと

① 在留資格の有無

まず、その外国人が現在どの在留資格を持っているかを確認します。

・すでに就労ビザがあるのか

・留学生なのか

・海外在住なのか

によって手続きが大きく変わります。

例えば、就労ビザを持っていても、業務内容が変わる場合は再申請が必要になることがあります。

したがって、

「ビザがある＝そのまま働ける」と考えるのは危険です。

② 業務内容と在留資格の適合性

最も重要なポイントです。

就労ビザは、

「どんな仕事でもできる許可」ではなく
「特定の業務に対する許可」です。

・単純作業中心 → 不適合

・専門業務中心 → 適合

となります。

ここでの判断を誤ると、申請しても不許可になります。

したがって、採用前に業務内容を整理し、在留資格に該当するかを確認する必要があります。

③ 学歴・職歴との関連性

本人の経歴と業務が一致しているかも重要です。

・IT業務 → IT系学歴・経験

・営業 → 経済・ビジネス系

といった関連性が求められます。

３．申請パターン別の手続き

① 海外から採用する場合

この場合は「在留資格認定証明書（COE）」を申請します。

企業側が主導して入管に申請し、許可後に本人が自国でビザを取得します。

このパターンでは、

・会社の実態

・雇用の合理性

・事業内容

が厳しく見られます。

特に新設企業の場合、事業計画や契約書などで実際に事業が動いていることを示す必要があります。

② 留学生を採用する場合

在留資格変更申請を行います。

この場合、

・在学内容と業務の関連性

・在留状況（アルバイト等）

が審査対象になります。

専攻と業務が無関係な場合は、合理的な説明が必要です。

また、卒業後すぐに申請しないと在留期限の問題が生じるためスケジュール管理が非常に重要です。

③ 転職者を採用する場合

すでに就労ビザを持っている場合でも、業務内容が変わる場合は注意が必要です。

原則として、

・同一職種 → そのまま可能

・異なる職種 → 変更申請が必要

となります。

企業側としては、「今のビザで本当に働けるのか」を確認する責任があります。

４．企業側が準備する書類

① 会社関係書類

・登記事項証明書

・会社概要

・決算書

などです。

これらは単なる提出書類ではなく、「会社の信用性を示す資料」です。

特に中小企業の場合、情報が少ないため、会社の実態を具体的に説明する必要があります。

② 雇用契約書

業務内容・給与・条件を示す重要書類です。

ここでは、

・業務内容の具体性

・給与の妥当性

・条件の現実性

が見られます。

曖昧な契約書は、審査官にとって判断材料にならず、不許可リスクを高めます。

③ 雇用理由書

なぜその外国人を採用するのかを説明する書類です。

ここでは、

・なぜ外国人なのか

・なぜこの人なのか

・会社にどう貢献するか

を論理的に説明します。

この書類は審査に大きく影響するため、実務では最重要書類の一つです。

５．審査で企業が見られるポイント

① 事業の実在性

会社が実際に事業を行っているかが見られます。

・売上

・取引

・活動実態

が確認されます。

特に新設企業では、この部分が弱いと不許可になる可能性があります。

② 雇用の合理性

「なぜこの雇用が必要か」が重要です。

単なる人手不足ではなく、

・専門性

・国際性

・業務との適合

を説明する必要があります。

③ 継続性

給与を継続的に支払えるかが見られます。

・財務状況

・事業の安定性

が評価されます。

６．企業側のリスクと注意点

① 不法就労リスク

適切なビザを確認せずに雇用すると、不法就労助長罪に該当する可能性があります。

企業側にも責任があるため、

・在留カードの確認

・資格内容の確認

は必須です。

② 内定取消リスク

ビザが取れない場合、採用自体が成立しません。

そのため、

・条件付き内定

・スケジュール管理

が重要になります。

③ スケジュール遅延

申請には1〜3ヶ月かかるため、入社時期に影響します。

企業側は、余裕を持った採用計画を立てる必要があります。

まとめ

外国人雇用は、

① 採用

② 業務設計

③ ビザ申請

が一体となったプロセスです。

企業側に求められるのは、

・適合性の判断

・書類の整備

・説明の構築

です。

「採用したい人」ではなく

「ビザが取れる人を採用する」視点が重要となります。

この考え方を持つことで、不許可リスクを大きく減らすことができます。

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